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Sergio Díaz López. Abogado Asociado.


 

Continuamos en el presente artículo con el desglose de los supuestos de incumplimiento recogidos en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, relativo al despido por causas disciplinarias:

d) Trasgresión de la buena fe contractual y Abuso de confianza: la buena fe es una exigencia de la relación laboral, al constituir un deber básico del trabajador el cumplir las obligaciones de su puesto de trabajo con arreglo a la misma, debiendo destacarse que la exigencia de buena fe es recíproca y obliga por igual a las dos partes del contrato, de tal manera que no pueden identificarse lealtad y buena fe, ya que el trabajador puede defender intereses diferentes a los del empleador de forma legítima, sin que ello suponga un quebrantamiento de la buena fe contractual.

Dicho esto, el quebrantamiento de la buena fe incluye numerosísimos supuestos, que podemos englobar en diversos grupos:

– Abandono del puesto de trabajo: este tipo de supuesto es similar al concerniente a las faltas de asistencia o impuntualidad, aunque se diferencia de éste en que engloba más actitudes merecedoras de despido, como son, a título de ejemplo: quedarse dormido, abandonar el lugar en el que se presta servicios, no efectuar visitas a clientes, etc.

– Abuso de confianza: en este supuesto se castiga la actitud del trabajador consistente en aprovechar en beneficio propio la confianza que en él tiene depositada el empresario. En este tipo se incluyen las defraudaciones contables, irregularidades bancarias, desvío de clientes, etc.

– Apropiaciones: consiste en apropiarse de bienes de la empresa por parte del trabajador. Se incluye la apropiación dineraria, sin importar la cuantía; uso abusivo de vehículos de la empresa, o la apropiación de materiales o productos, siendo también irrelevante la cuantía.

– Uso del ordenador para fines particulares: este tipo de conducta ha sido matizada por los tribunales, pues no todo uso particular del ordenador de empresa (internet, correo electrónico) implica abuso de confianza. Debe atenderse al perjuicio económico que dicha actitud conlleve, así como a la gravedad de la conducta.

– Coacciones al empresario: Cualquier tipo de amenaza o coacción al empresario se incardina en este supuesto.

– Concurrencia desleal: La concurrencia desleal significa la imposibilidad del trabajador de prestar servicios para diversos empresarios que se dediquen a idéntico o análogo objeto social; igualmente, implica concurrencia desleal el desempeñar otro trabajo cuando se ha pactado expresamente la plena dedicación; e igualmente, supone concurrencia desleal la creación de empresa por el propio trabajador que compita en el mismo o análogo objeto social que el empresario, así como el desempeño por cuenta propia de trabajos idénticos o análogos a los del empresario para el que presta servicios.

En todo caso, es muy importante destacar que la jurisprudencia mayoritaria entiende que no se produce concurrencia desleal si no se acredita un perjuicio para el empresario, por lo que habrá que ponderar el caso concreto.

– Extralimitación de funciones: Si el trabajador asume por su propia iniciativa funciones diferentes a las que le atañen como empleado, se entiende que vulnera la buena fe contractual. Son reflejo de esta causa actitudes como efectuar descuentos a clientes sin consentimiento, invertir fondos de la empresa en operaciones de inversión, etc.

– Falsedades: cualquier engaño, sea documental o verbal, efectuado por el trabajador dentro del marco de la relación laboral constituye un quebrantamiento de la buena fe contractual. En este sentido son ejemplos la falsificación de partes médicos, partes diarios de desempeño, etc.

– Actividades incompatibles con la incapacidad temporal: Este tipo se produce cuando se realizan actividades incompatibles con la situación de incapacidad temporal, ya sean lúdicas o laborales, por cuenta propia o ajena. No obstante, se requiere atender a las circunstancias concretas del caso, pues estamos ante una conducta que debe ser incompatible con el motivo de la baja laboral, y además ha de graduarse la gravedad de la conducta.

e) Disminución del rendimiento en el trabajo: constituye este motivo la disminución continuada y voluntaria del rendimiento del trabajo. Como en las otras causas de despido disciplinario, en esta se exigen las notas de culpabilidad y gravedad en la conducta del trabajador, atendiendo especialmente a esta última nota.

En cuanto a la gravedad de la conducta, el criterio mayoritariamente seguido por los tribunales es entender que se produce cuando la disminución en el rendimiento es prolongada y continuada en el tiempo.

f) Embriaguez habitual o toxicomanía: Es causa de despido disciplinario la conducta del trabajador consistente en la embriaguez o toxicomanía, que lleven aparejadas un incumplimiento del deber de rendimiento en el trabajo. Es decir, para que estemos ante una causa de despido disciplinario, la embriaguez o toxicomanía deben influir negativamente en el rendimiento del trabajador. Además debe de tratarse de una conducta habitual.

g) Acoso: El acoso consiste en toda conducta que tenga por objetivo o consecuencia el atentar contra la dignidad de las personas, creando para éstas un entorno o ambiente humillante, ofensivo o intimidatorio.
Para que constituya causa de despido disciplinario, el acoso debe estar relacionado con alguno de los siguientes factores: raza, religión, discapacidades, edad y orientación sexual. El llamado mobbing, o acoso moral, no se incluye en esta causa de despido, pues constituye un incumplimiento empresarial que da derecho a la extinción contractual por voluntad del trabajador.

Pueden ser sujetos pasivos del acoso los compañeros de trabajo o el propio empresario.

Es muy importante señalar que en el caso del acoso por los motivos recogidos anteriormente, no es necesario que nos encontremos ante una conducta habitual, siendo suficiente una sola conducta acosadora para merecer la sanción del despido. Al margen de los motivos de acoso mencionados expresamente, cabe la posibilidad de despedir en forma disciplinaria al trabajador que ejercite un acoso por otros motivos, siempre y cuando dicha conducta sea especialmente grave, por lo que, una vez más, será necesario atender al caso particular.

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