Sergio Díaz López. Abogado Asociado.

El empresario puede optar por despedir disciplinariamente al trabajador que incurra en un incumplimiento contractual grave y culpable (Estatuto Trabajadores art. 54). Esta causa, que en principio pudiera parecer única, en realidad recoge una serie de supuestos concretos en los que se incardina la misma. Es fundamental recordar que los supuestos constituyen una lista cerrada, fuera de la cual no se puede acudir al despido disciplinario, con la única excepción de los motivos que pudieran incluirse en el Convenio Colectivo aplicable a la relación laboral.

Sentado lo anterior, pasamos a concretar los supuestos de incumplimiento recogidos en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores:

a) Faltas Repetidas e Injustificadas de Asistencia o Puntualidad al Trabajo: Esta causa se desdobla en dos a su vez; por un lado, las faltas de asistencia al puesto de trabajo, y por otro lado, la impuntualidad.

-En cuanto a las faltas de asistencia, constituyen como su nombre indica la inasistencia del trabajador a su puesto de trabajo durante la jornada laboral. Los convenios colectivos marcan habitualmente el límite de inasistencias que pueden acarrear la sanción extintiva; y en caso de no existir previsión al respecto en el Convenio Colectivo, deberá interpretarse judicialmente y atendiendo al caso concreto.

-La impuntualidad supone la falta de asistencia del trabajador a su puesto de trabajo, aunque no en la totalidad de la jornada. Es decir, el retraso en la llegada al puesto de trabajo, las ausencias temporales durante la jornada, y la ausencia antes de terminar la jornada laboral constituyen impuntualidades.

Como notas comunes a ambas figuras, es de destacar que las faltas de puntualidad así como de asistencia deberán ser injustificadas, además de exigirse la reiteración a la que hemos hecho referencia anteriormente. En este sentido, indicar que la jurisprudencia entiende que las faltas de asistencia y las impuntualidades son justificadas en caso de que concurra una actitud permisiva por parte del empresario.

Ejemplos de circunstancias justificativas de la inasistencia o impuntualidad son la enfermedad propia o de familiares (en este último caso debe ser grave), el desempeño de los deberes públicos (asistencia a juicio, etc), o las funciones de representación de los trabajadores.

b) Indisciplina o Desobediencia en el trabajo: Consiste esta causa en el quebrantamiento del deber de fidelidad, que el trabajador debe observar con celo y buena fe, para no defraudar los intereses del empresario.

Es esta una causa de despido disciplinario eminentemente casuística, pues la consideración de la existencia de indisciplina o desobediencia está sometida a las circunstancias concurrentes en cada caso, sin que exista una lista de supuestos en los que encuadrar la causa. En cualquier caso se exigen tres notas para que opere como válida esta causa de despido: 1) la gravedad en la conducta; 2) la culpabilidad, entendida tanto en el sentido de intencionalidad como de negligencia; y 3) la falta de justificación. Todas estas notas deberán ser apreciadas por el Juzgador en caso de impugnación del despido.

c) Ofensas Verbales o Físicas: es motivo de despido disciplinario las ofensas, verbales o físicas, realizadas sobre el empresario, las personas que trabajen en la empresa, o incluso sobre familiares convivientes con éstos, clientes, proveedores, y otros terceros relacionados con la empresa.

-En cuanto a las ofensas verbales, se hace necesario probar el animus iniurandi o ánimo de ofender. No se hace necesaria la reiteración en las ofensas, pues lo esencial es la gravedad de las mismas, aunque es un elemento que puede incidir en la prueba de la intencionalidad del trabajador. Igualmente, el medio por el que se produce la ofensa tiene importancia, pues en caso de ofensas hechas por escrito, no puede tampoco ponerse en duda la intencionalidad y la culpabilidad del trabajador.

Las ofensas verbales pueden recaer sobre todos los sujetos antes mencionados, e incluso sobre la propia entidad empresarial, sin que se haga necesario que recaigan sobre persona física concreta. En cuanto a las ofensas a compañeros de trabajo o a familiares, es destacable el hecho de exigirse que se produzcan en el centro de trabajo o con ocasión de la relación laboral. Si las ofensas son de carácter personal, ajenas al trabajo, y se realizan fuera del centro de trabajo, no se pueden incardinar en esta figura de despido.

-En lo que atañe a las ofensas físicas, no es exigible una especial contundencia en la agresión, así como tampoco se exige la existencia de lesiones derivadas de la agresión; en todo caso son elementos que inciden en la gravedad de la conducta, así como en la intencionalidad y la culpabilidad. La reiteración tampoco es exigible, aunque también repercute en las notas antes comentadas. Lógicamente, demostrar que se produjo la agresión en legítima defensa excluye la posibilidad de despedir disciplinariamente.

Las ofensas físicas también pueden recaer sobre los mismos sujetos que en el caso de las ofensas verbales, si bien se excluye a la entidad empresarial por no poder ser objeto de agresión. En el caso de familiares, deberá acreditarse la relación de la agresión con el trabajo al igual que en el caso de compañeros, tal y como sucede en las ofensas verbales.

En este tipo se incluye especialmente el acoso sexual, conducta consistente en dirigirse a otra persona de forma reiterada con insinuaciones o proposiciones sexuales, siendo claro para el sujeto activo que la víctima no desea ser objeto de dichas insinuaciones o proposiciones, de tal forma que se genere un ambiente intimidatorio y violento para la víctima. Incluso se considera causa de despido disciplinario conductas que no lleguen a considerarse acoso sexual, pero que lesionen la intimidad o la dignidad sexual de la víctima, debiendo estar al caso concreto para calificar la conducta. Ni que decir tiene que la agresión sexual constituye igualmente una forma de ofensa física merecedora del despido disciplinario.