Breve análisis jurisprudencia del teletrabajo

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14 noviembre, 2022

Breve análisis jurisprudencia del teletrabajo

Juan Carlos Hernández, abogado colaborador


La Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia (o comúnmente conocida como Ley del Teletrabajo), es el resultado de la convalidación parlamentaria del Real Decreto-Ley 28/2020, de 22 de septiembre. Pues bien, en este artículo trataremos de analizar brevemente algunos de los pronunciamientos jurisprudenciales más relevantes y destacados que se han derivado de esta reciente normativa.

Por un lado, resulta clave mencionar la Sentencia dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad de Madrid de 21 de mayo de 2020 (rec. nº 1021/2019), por la cual se declara la nulidad del despido de una trabajadora que se encontraba durante varios años en situación de teletrabajo, por vulneración de la garantía de indemnidad. En concreto, la empresa comunicó a la trabajadora que debía reducir sus días de teletrabajo, frente a lo cual ella decidió acogerse a su derecho de reducción de jornada por guarda legal, y la empresa procedió finalmente a su despido.

De igual manera, y en relación con los expedientes de regulación temporal de empleo o ERTES, la Sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional de 29 de junio de 2020 (rec.nº 118/2020) viene a determinar con rotundidad que dicha medida se puede aplicar con independencia de que gran parte de la plantilla se encuentre en régimen voluntario de teletrabajo. Es decir, según la citada sentencia, lo realmente necesario a la hora de adoptar la decisión suspensiva del ERTE es que la plantilla en cuestión se adapte efectivamente a las necesidades productivas reales de la empresa. Asimismo, y en relación con esta Sentencia de la Audiencia Nacional, se denuncia lo ilógico que sería pensar que el simple hecho de teletrabajar pueda traducirse en la desaparición de un excedente coyuntural de la plantilla de la empresa

 Por otro lado, también resulta muy a tener en cuenta la reciente Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Aragón de 17 de noviembre de 2020 (rec. nº 496/2020). En concreto, para este supuesto, la empresa alegó la imposibilidad económica de adquirir un portátil como consecuencia de la petición de teletrabajo de la actora, dadas sus dificultades económicas. No obstante, lo cierto es que en el juicio se logró acreditar que sí se adquirió otro portátil para que fuera compartido en teletrabajo por otras dos trabajadoras, de análoga actividad y similares circunstancias personales que la actora. Pues bien, en esta Sentencia, la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Aragón viene a declarar como acreditado el hecho de que la empresa podía organizar la actividad comercial de la demandante mediante el trabajo a distancia, tal como hizo con las otras dos trabajadoras, y que no carecía de posibilidades económicas. Por lo tanto, se le debió reconocer su derecho al teletrabajo en este caso. De igual forma, es de destacar que la demandante fue incluida en un ERTE, a diferencia de las otras dos trabajadoras. Así, el trato desigual dispensado por la empresa a la demandante y a sus dos compañeras, y la no razonabilidad de la causa económica alegada para justificar la negativa, hacen concluir que la empresa discriminó injustificadamente a la demandante respecto a las otras dos trabajadoras. En definitiva, para este supuesto, la Sentencia acabó dictaminando en su fallo: “…declaramos la vulneración de derecho fundamental a la igualdad y no discriminación de la demandante, y condenamos a la empresa a abonarle una indemnización por daño moral de 2.000 euros.”

En cuanto a la denominada “jornada a la carta” del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores y la posible petición de teletrabajo, la Sentencia nº 119/2020 del 31 Juzgado de los Social N.º 3 de Burgos, de 24 de julio de 2020 viene a establecer que una empleada tiene derecho a adaptar su jornada laboral por motivo de conciliación de la vida laboral y familiar, incluyéndose en este caso la posibilidad de acogerse a una modalidad de teletrabajo. No obstante, para este caso la Sentencia solo decide estimar parcialmente su pretensión, limitando el teletrabajo por un tiempo máximo de 6 horas diarias, siendo el resto de la jornada de trabajo puramente presencial. Todo ello en la medida que la empresa consiguió acreditar en el procedimiento judicial la necesidad de funciones presenciales. Cabe recalcar también que en este último caso mencionado la Sentencia del Juzgado de lo Social de Burgos permite la libre elección por parte de la trabajadora del horario de trabajo en cuestión, principalmente por la buena disposición y flexibilidad mostrada por la empresa en este sentido, aunque siempre dentro de los horarios de apertura al público.

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