FORMA DEL DESPIDO DISCIPLINARIO.

Las novedades de la ley del desahucio exprés contra los ‘okupas’ que ha entrado en vigor.
10 julio, 2018

Sergio Díaz López. Abogado Asociado.


En artículos anteriores tuvimos la ocasión de conocer las causas por las que se puede proceder al despido disciplinario de trabajadores. En el presente artículo revisaremos los requisitos formales que deben concurrir en dicho tipo de despido.

Partimos de la base de que el despido disciplinario debe permitir al trabajador la oportunidad de defenderse de los cargos formulados, lo que se garantiza mediante la exigencia de las formalidades relativas a esta forma de despido, así como en la posibilidad de impugnar la decisión empresarial por parte del trabajador. 

En cuanto a los requisitos exigidos para el despido disciplinario, vienen recogidos en el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores, de cuyo texto se deduce que deberá tener forma escrita, conteniendo los hechos que motivan el despido, y concretando la fecha de efectos del mismo.

  1. Forma escrita: El empresario debe notificar su decisión de despedir por razones disciplinarias al trabajador en forma escrita. El incumplimiento de esta exigencia da lugar a la improcedencia del despido por razones formales. Este incumplimiento no puede ser subsanado con posterioridad, por lo que sería obligatorio proceder a un nuevo despido.

La forma escrita del despido cumple una doble función: por una parte garantizar la defensa del trabajador, ofreciéndole la posibilidad de presentar las pruebas que considere oportunas; y por otra parte establecer los límites de la controversia, ya que el empresario no puede invocar en juicio otros motivos diferentes que los señalados en la propia comunicación escrita para defender la procedencia del despido.

Si el trabajador se negara a recibir la comunicación de despido, dicha negativa excusaría al empresario de intentar otro tipo de notificación; a estos efectos, se considera válida la notificación intentada en el domicilio del trabajador que conste en el contrato, obligándose el trabajador a notificar cualquier cambio en el mismo. La exigencia de notificación se agota si el empresario trata de agotar los medios razonables a su disposición para realizarla.

  1. Hechos que motivan el despido: La comunicación escrita del despido debe contener una descripción de los cargos que se imputan al trabajador, de tal forma que éste tenga pleno conocimiento de los mismos y pueda defenderse de ellos adecuadamente. De no cumplirse esta exigencia, el despido sería improcedente por defectos formales.

El cumplimiento de este requisito genera dificultades a nivel judicial, ya que está sometido a una importante casuística. Cada supuesto es único, y por tanto el Juez de lo Social tiene la posibilidad de valorar con discrecionalidad si se cumple esta exigencia. La jurisprudencia, de forma general, exige que el relato de hechos sea claro y preciso, sin necesidad de que sea exhaustivo. Sin embargo, será insuficiente si recoge imputaciones genéricas e indeterminadas.

  1. Fecha de efectos del despido: En la carta de despido debe figurar la fecha en que tendrá efectos dicha decisión. La razón de esta exigencia es posibilitar al trabajador conocer el plazo de caducidad al que se somete para impugnar el despido, pues el cómputo de dicho plazo se inicia con la fecha de efectos de la decisión extintiva.

En todo caso, la falta de fecha de efectos en la carta no conlleva necesariamente la improcedencia del despido por razones formales. Puede darse por válida una expresión como “efectos inmediatos” o similar, e incluso se ha admitido como fecha de efectos el intento fallido de notificación en el domicilio del trabajador válidamente consignado en su contrato de trabajo.

  1. Otras exigencias formales: Además de lo expuesto, se exige que la carta de despido vaya firmada por el empresario o por persona con facultades suficientes; igualmente, los convenios colectivos pueden establecer requisitos formales adicionales al despido disciplinario, como la apertura previa de un expediente sancionador, o la notificación a la representación legal de los trabajadores. 

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