Agobado colaborador, Juan Carlos Hernández
- Introducción
El despido es una de las cuestiones más complejas y delicadas en el ámbito del derecho laboral español. Se trata de la extinción de la relación laboral por voluntad del empresario, y puede llevar aparejadas importantes consecuencias tanto para el trabajador como para la empresa. Esta guía tiene como objetivo proporcionar un panorama claro sobre las causas que justifican el despido y los requisitos legales que deben cumplirse en cada caso.
- Tipos de Despido
En el derecho español, el despido se clasifica principalmente en tres categorías:
1. Despido disciplinario
2. Despido objetivo
3. Despido nulo
2.1. Despido Disciplinario
El despido disciplinario se produce como consecuencia de la comisión de faltas graves por parte del trabajador. Las causas justificadas están reguladas en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores y pueden incluir:
– Faltas de asistencia o puntualidad: Ausencias injustificadas o reiteradas.
– Indisciplina o desobediencia: Negarse a cumplir órdenes razonables.
– Ofensas al empleador o compañeros: Agresiones verbales o físicas.
– Abuso de confianza: Sustracción de bienes o información de la empresa.
Requisitos:
– Notificación: El despido debe ser comunicado por escrito al trabajador, especificando detalladamente las causas alegadas.
– Plazo: La comunicación debe realizarse dentro de un plazo de 60 días desde que la empresa tiene conocimiento de la falta.
-Audiencia previa: El trabajador deberá ser oído por la empresa en relación con las infracciones imputadas. Sobre este punto haremos especial mención más adelante, y en concreto, en el epígrafe cuarto de la presente guía.
2.2. Despido Objetivo
El despido objetivo se justifica por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Las causas pueden incluir:
– Causas económicas: Pérdidas actuales o previstas.
– Causas técnicas: Cambios en los métodos de producción.
– Causas organizativas: Modificaciones en la organización del trabajo.
– Causas de producción: Necesidad de reducir la plantilla.
Requisitos:
– Preaviso: Debe preavisarse con 15 días de antelación.
– Indemnización: Se tiene derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.
– Comunicación: El despido debe ser notificado por escrito, explicando las razones.
2.3. Despido Nulo
El despido es considerado nulo cuando se produce por razones discriminatorias o vulnera derechos fundamentales del trabajador. Ejemplos incluyen:
– Despidos relacionados con maternidad o paternidad.
– Despidos por motivos de raza, sexo, religión, etc.
– Vulneración de la garantía de indemnidad: consiste en la represalia empresarial con origen en el ejercicio de derechos legales o reconocidos en virtud de Convenio Colectivo.
Consecuencias:
– Readmisión : El trabajador tiene derecho a ser readmitido en su puesto de trabajo en las mismas condiciones laborales que las existentes al momento de su despido.
– Salarios: Se le deben abonar los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la readmisión efectiva del mismo.
- Esquema-resumen procedimiento para el despido
3.1. Preparación
– Revisión de causas: Asegurarse de que las causas alegadas son fundadas y documentadas.
– Evaluación de alternativas: Considerar otras opciones antes de optar por el despido.
3.2. Comunicación
– Notificación escrita: Debe incluir las causas y la fecha de efectividad del despido.
– Conservación de pruebas: Es importante guardar copias de la notificación y de cualquier documento relevante.
– Entrega de copia de la carta de despido objetivo a la representación legal de los trabajadores (delegado de personal o comité de empresa).
3.3. Indemnización
– Cálculo: Si es despido objetivo, calcular la indemnización correspondiente.
– Pago: Efectuar abono de indemnización simultáneamente a la fecha de la entrega de la carta de despido.
3.4.Impugnación del Despido
El trabajador tiene derecho a impugnar el despido ante el Juzgado de lo Social, previo intento de conciliación extrajudicial en el Centro de Mediación, Arbitraje y Conciliación competente. El plazo para impugnar el despido es de 20 días hábiles a contar desde la fecha en que el mismo deba producir efectos.
3.5.Procedimiento
- Presentación de papeleta de conciliación ante el Centro de Mediación, Arbitraje y Conciliación competente por razón del territorio.
- Celebración del acto de conciliación ante el CMAC: con el fin de lograr un acuerdo extrajudicial entre las partes.
- Demanda: En caso de no alcanzarse avenencia en el CMAC, el trabajador podrá presentar la demanda de impugnación del despido con el apoyo de un abogado.
- Juicio: Se llevará a cabo una audiencia en la que se valorarán las pruebas.
- Sentencia: El juez decidirá si el despido es procedente, improcedente o nulo.
4. Especial referencia a la Sentencia de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo de 18 de noviembre de 2024, en relación con el preceptivo trámite de audiencia previa al trabajador en la ejecución de despidos disciplinarios
El 18 de noviembre de 2024, la Sala Cuarta del Tribunal Supremo dictó una importante sentencia que introduce cambios significativos en la regulación de los despidos disciplinarios. A continuación, explicamos los aspectos clave de esta nueva jurisprudencia y su impacto en el proceso de despido.
4.1. ¿Qué establece esta nueva jurisprudencia?
La sentencia en cuestión viene a establecer que, en aplicación del artículo 7 del Convenio nº158 de la OIT, el trámite de audiencia previa al trabajador es obligatorio en todos los despidos disciplinarios. Esto significa que, antes de que el empleador comunique formalmente la decisión de despido, deberá otorgar al trabajador la oportunidad de presentar alegaciones sobre los hechos que se le imputan y las razones del despido. Este trámite no es solo un acto formal, sino que se reconoce como una herramienta clave para garantizar los derechos del trabajador y la legalidad del despido.
4.2. ¿Por qué es importante este cambio?
- Refuerzo de la protección del trabajador: Este trámite ofrece una oportunidad real para que el trabajador defienda su posición, lo que fortalece su derecho a la defensa en el marco del despido disciplinario.
- Cumplimiento de los principios de justicia: La decisión del Tribunal Supremo subraya la necesidad de que los despidos disciplinarios se realicen bajo principios de transparencia y equidad, asegurando que el trabajador no se vea afectado por una decisión arbitraria del empleador.
- Impugnación judicial: En caso de que el empleador no respete este procedimiento de audiencia previa, el despido será declarado improcedente. Esto implica que el trabajador podrá impugnar el despido con mayores garantías de éxito.
4.3. ¿Cómo afecta a las empresas?
Las empresas deben revisar sus procedimientos disciplinarios para asegurar que, en todo caso de despido, se cumpla con este trámite previo. Si no lo hacen, podrían enfrentar consecuencias jurídicas como la declaración de improcedencia por defecto de forma, lo que implicaría la obligación bien de readmitir al trabajador con el pago de los correspondientes salarios de tramitación devengados desde la fecha de extinción del contrato de trabajo hasta la efectiva reincorporación del mismo, o bien el pago de una indemnización legal de 33 días de salario por año de servicio.
5. Conclusiones
El despido es un proceso que debe manejarse con gran cuidado para cumplir con la normativa laboral española. Tanto empleadores como trabajadores deben conocer sus derechos y obligaciones para evitar conflictos. Una adecuada gestión y documentación del despido puede prevenir futuros litigios y asegurar un cierre adecuado de la relación laboral.
Este esquema ofrece una visión general de las cuestiones esenciales sobre el despido en el derecho español, proporcionando un recurso valioso tanto para empleadores como para trabajadores.
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