Gerardo Parejo Fernández. Abogado Asociado.

Aprovechando las fechas en las que nos encontramos hemos querido abordar en el presente post la cuestión relativa a las cestas de navidad. Concretamente, si constituyen un derecho adquirido del trabajador y por tanto de obligado cumplimiento para la empresa, o por el contrario ésta puede decidir unilateralmente dejar de regalarla a sus empleados a pesar de venir haciéndolo en años anteriores.

Para responder a esta pregunta debemos rescatar la célebre Sentencia del Tribunal Supremo dictada el pasado 21 de abril de 2016, que supuso un cambio de criterio con respecto a lo mantenido anteriormente. Antes, se consideraban las cestas de navidad como un acto de liberalidad, un obsequio que se hacía en atención a las fiestas tradicionales no exigibles desde un punto de vista jurídico, y por tanto susceptible de verse suprimido o suspendido por la voluntad unilateral del empresario.

En esta Sentencia, dictada en un supuesto de fusión de empresas tras la que una de ellas decidió retirar unilateralmente la cesta de Navidad a los trabajadores de la otra empresa que sí la tenían, el Tribunal concluyó que las empresas que han concedido cesta de Navidad a sus empleados de forma continuada, están obligadas a mantener ese beneficio incluso si la situación económica hubiera empeorado. Por tanto, al considerarlo como costumbre lo califica como un derecho adquirido, convirtiéndose de esta forma en un beneficio que no puede ser suprimido o modificado de forma unilateral por la empresa, salvo que sea sustituido por otro pacto más beneficioso para el trabajador.

Para el Tribunal quedó patente la voluntad inequívoca de la empresa de gratificar a sus empleados “hasta el punto de que todos los años el departamento de recursos humanos elaboraba listas de beneficiarios y la remitía al departamento comercial, que adquiría el producto y lo enviaba al almacén de la empresa”. El citado beneficio “venía siendo disfrutado desde tiempo inmemorial, de forma persistente y en las mismas condiciones”.

No obstante, hay que situar este cambio de criterio en las condiciones concretas del caso en el que se dicta la Sentencia, por lo que no debe considerarse extrapolable a cualquier situación laboral, debiendo analizar cada caso por separado y comprobar si efectivamente ha existido una voluntad inequívoca de la empresa de otorgar este beneficio al trabajador.