Estas son las nuevas medidas de conciliación familiar a las que tienes derecho

Abogado colaborador , Juan Carlos Hernández

El Consejo de Ministros ha aprobado nuevos permisos que se incluyen en la Ley de Familias actual junto con el Real Decreto de Medidas Anticrisis desarrollado por el Gobierno. Los cambios aprobados por el Real Decreto-Ley 5/2023, de 28 de junio, buscan favorecer la conciliación, también desde los trámites. Por un lado, se ha aprobado un permiso de ocho semanas para el cuidado de hijos e hijas. En segundo lugar, un permiso de cinco días al año para el cuidado de un familiar y, por último, otro de cuatro días por causas de fuerza mayor.

Estos permisos se regulan en el Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio, por el que se adoptan y prorrogan determinadas medidas de respuesta a las consecuencias económicas y sociales de la Guerra de Ucrania, de apoyo a la reconstrucción de la isla de La Palma y a otras situaciones de vulnerabilidad; de transposición de Directivas de la Unión Europea en materia de modificaciones estructurales de sociedades mercantiles y conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores; y de ejecución y cumplimiento del Derecho de la Unión Europea, que entró en vigor el 30 de junio de 2023, incluye importantes medidas en el ámbito laboral, como nuevos permisos retribuidos, refuerzo a la conciliación, adaptación de jornada y parejas de hecho.

Vamos a ver algunas de ellas:

1. Ampliación del derecho de adaptación de la jornada de personas con dependientes a su cargo 

Se reconoce a las personas trabajadoras el derecho a solicitar una medida de trabajo flexible, como son adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para el cuidado de:

• hijas e hijos mayores de 12 años;
• cónyuge o pareja de hecho;
• familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora;
• otras personas dependientes cuando convivan en el mismo domicilio;
• y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismas.

Los términos del ejercicio de este derecho podrán establecerse en la negociación colectiva, pero, en su ausencia, la empresa estará obligada a abrir un proceso de negociación rápido cuando se presente una solicitud. Este proceso no podrá extenderse más de 15 días estableciéndose la presunción de concesión si transcurre ese plazo sin oposición motivada expresa de la empresa.

La comunicación de la aceptación o rechazo de la solicitud se hará por escrito y en caso de negativa o de plantear una propuesta alternativa deberán motivarse las razones objetivas en las que se apoya la decisión.

2. Nuevos permisos retribuidos

Se amplía en el ámbito familia el derecho a ausentarse del trabajo con derecho a remuneración, así como el tiempo del disfrute de determinados permisos:

• 15 días naturales en caso de matrimonio y también del registro de pareja de hecho.

• 5 días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise, reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.

• 2 días por el fallecimiento del cónyuge o pareja de hecho, o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando por tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo se ampliará en 2 días.

• 4 días al año para ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor, cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata. Estas horas de ausencia deben ser retribuidas cuando no sobrepasen 4 días al año (conforme a lo establecido en convenio colectivo o en acuerdo entre la empresa y la representación legal de los trabajadores). El motivo de ausencia debe ser acreditado.

3. Nuevo permiso parental no retribuido

Se establece que las personas trabajadoras tendrán derecho a un permiso parental de un máximo de 8 semanas para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en que el menor cumpla 8 años.

Este permiso podrá disfrutarse a tiempo completo, o en régimen de jornada a tiempo parcial, y constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, por lo que no puede transferirse su ejercicio de un progenitor al otro.

La persona trabajadora deberá especificar la fecha de inicio y fin del disfrute, debiendo comunicarlo a la empresa con una antelación de 10 días (o la concretada por los convenios colectivos), salvo fuerza mayor.

En caso de que dos o más personas generasen este derecho por el mismo sujeto causante, ésta podrá aplazar la concesión del permiso por un período razonable, justificándolo por escrito y después de haber ofrecido una alternativa de disfrute igual de flexible.

Se añade, además, que el contrato de trabajo podrá suspenderse por disfrute del permiso parental. La suspensión exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo, por lo que el permiso no es retribuido.

En supuestos del disfrute del permiso parental, el salario a tener en cuenta a efectos del cálculo de las indemnizaciones previstas en la Ley será el que hubiera correspondido a la persona trabajadora sin considerar la reducción de jornada efectuada, siempre y cuando no hubiera transcurrido el plazo máximo legalmente establecido para dicha reducción.

4. Coincidir en la misma empresa los dos progenitores que disfrutan de permisos de lactancia, reducción de jornada o excedencia por cuidado de hijos

Se establece que en caso de coincidencia en la misma empresa del disfrute por parte de ambos progenitores de los permisos de lactancia, reducción de jornada o excedencia, la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas aportando un plan de disfrute alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras.

5. Excedencia por cuidado de familiar: pareja de hecho

Se extiende la excedencia por cuidado de familiar al cuidado de cónyuge o pareja de hecho y familiar consanguíneo de la pareja de hecho.

También se trasladan a este supuesto tanto la obligación de la empresa de ofrecer un plan alternativo cuando dos personas de esta quieran ejercer el derecho por un mismo sujeto y se limite su ejercicio, como el mandato de que se tendrá en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres y evitar la perpetuación de roles y estereotipos de género.

6. Nuevas causas de nulidad del despido

Hay una mayor cobertura para los trabajadores. Ninguna empresa podrá despedir a cualquier trabajador que se acoja a algún permiso de la Ley de Familias, pudiendo calificarse este despido como nulo.

Se declaran nulos los despidos causados por:

• disfrute del permiso parental de 8 semanas;
• por ausentarse del trabajo con derecho a remuneración a causa de fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica, sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad;
• cuando hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada por cuidado de hijos o hijas mayores de 12 años; el cónyuge o pareja de hecho; familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes que convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos.

En líneas generales, podemos concluir que el Gobierno, con las nuevas medidas aprobadas, pretende establecer nuevas medidas con el objetivo de favorecer la tan esperada conciliación familiar y laboral de los trabajadores.

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